Dans cet article de blog, vous pouvez lire la transcription abrégée de notre Flexcast sur #flexibleresourcing et #flexiblework! Ce premier Flexcast est une conversation intéressante avec Nico Orie, VP People & Culture chez Coca-Cola Europacific Partners, sur le resourcing flexible en tant que solution RH.
Gabriella : Bonjour à tous et bienvenue au Flexcast. Le podcast qui plonge en profondeur dans le sujet de la ressource flexible et du travail flexible. Dans plusieurs épisodes, nous mettrons en lumière différents angles en répondant à des questions sur les avantages, les défis, les tendances, la technologie et l'avenir du travail flexible.
Je m'appelle Gabriella et je suis l'animatrice de votre Flexcast. Je suis accompagnée aujourd'hui de Martijn Nijhuis, cofondateur de Roamler, et de notre invité, Nico Orie. Vice-président People and Culture de Coca-Cola, Europacific Partners. Un expert de l'industrie passionné par les ressources humaines et particulièrement intéressé par la technologie des ressources humaines. Ils sont les invités parfaits pour tenter de trouver une réponse à la question de cet épisode : "Pourquoi les entreprises devraient-elles envisager d'utiliser une technologie de ressourcement flexible pour maximiser l'efficacité de leur main-d'œuvre ?
Martijn, vous êtes l'un des fondateurs de Roamler, spécialisé dans le recrutement flexible, et vous êtes actuellement responsable de la croissance commerciale du département de vente au détail de Roamler. Ces dernières années, vous avez collaboré à plusieurs reprises avec Coca-Cola. Pouvez-vous décrire brièvement la collaboration entre Roamler et Coca-Cola ?
Martijn : Oui. Coca-Cola a été l'un des premiers clients à embarquer dans notre aventure. Je me souviens encore de l'appel téléphonique que j'ai reçu à l'époque : "Pouvons-nous nous rencontrer rapidement ? Parce que vous avez une offre fascinante" - et c'était en 2011. Depuis, notre partenariat n'a cessé de se développer. Je dois dire que jusqu'à présent, il s'agit principalement d'aider Coca-Cola à comprendre l'exécution de la vente au détail, en fournissant des informations massives. Et lentement mais sûrement, nous travaillons maintenant aussi dans l'espace de ressourcement flexible pour soutenir Coca-Cola dans certaines activités de merchandising. Il s'agit donc d'un partenariat en pleine expansion.
Gabriella : Les recherches que nous avons effectuées nous ont permis de conclure que vous êtes très passionné par les nouvelles technologies pour les solutions RH, Nico. D'où vient cet intérêt ?
Nico : Ce que j'ai constaté au cours des dix dernières années, c'est qu'une grande partie de la technologie que nous avons déployée dans le monde du travail n'a pas fonctionné. Disons que la main-d'œuvre ou le capital humain, c'est essentiellement trois choses. C'est le temps que les gens doivent consacrer au travail. C'est le talent que les gens doivent développer et c'est l'énergie qu'ils ont.
Au cours de la dernière décennie, nous avons constaté qu'un grand nombre de technologies déployées dans les entreprises n'ont pas vraiment amélioré notre productivité. Et elle n'a pas vraiment dynamisé beaucoup de gens. L'une de mes grandes passions est donc de savoir comment utiliser la technologie pour faire le bien. Comment pouvons-nous vraiment libérer et renforcer l'élément humain, afin de mettre la technologie à sa place ?
Je suis donc toujours passionné par la technologie, mais je suis passé des nouveaux éléments de la technologie à plus de choses : Comment pouvons-nous faire en sorte que la technologie fonctionne vraiment pour les gens ? Et c'est maintenant ma plus grande passion, je peux vous le dire. Je pense qu'une grande partie de la technologie ne commence pas avec les gens. Nous avons une technologie qui peut vraiment nous aider à simplifier notre travail et à faire avancer les choses qui nous rendent vraiment humains. Aujourd'hui, vous passez trop de temps à gérer le monstre technologique.
Gabriella : Parlons de la technologie qui améliore les choses. Comment la flexibilité des ressources grâce à la technologie des plateformes s'inscrit-elle dans votre vision de la gestion des ressources humaines ou du capital à l'avenir ?
Nico : Tout d'abord, je pense que si vous regardez comment beaucoup d'entreprises sont organisées aujourd'hui, ce n'est pas si différent d'il y a cent ans. Le travail est en quelque sorte organisé en emplois. Les emplois sont organisés en hiérarchie. Et fondamentalement, l'ensemble de l'organisation a pour but de contrôler et d'exécuter, n'est-ce pas ? Mais les gens ont changé au cours des cent dernières années. Il y a donc un besoin croissant d'adaptabilité de l'individu. On assiste à une responsabilisation de la personne : "Je me sens bien dans ce travail, mais j'ai aussi envie de changement et de flexibilité". Ma première approche est donc que je pense qu'il s'agit d'une opportunité de flexibiliser et de responsabiliser davantage les individus. Si nous reconnaissons, comme c'est le cas en Europe occidentale par exemple, qu'il y a un manque de disponibilité des talents.
À plus long terme, si nous savons que nous devons créer cette productivité, je pense que l'un des principaux moteurs des opportunités est de donner aux individus, aux personnes, plus de possibilités de flexibilité.
Je pense donc qu'il s'agit d'une grande opportunité et que la technologie peut vous aider à la saisir, car il y a tant d'opportunités et tant de talents qui se rencontrent. Il faut donc que la technologie soit à la hauteur. Il n'en reste pas moins qu'une très grande partie des entreprises seront, vous le savez, des employés fixes. À long terme, on en a besoin, on a besoin des connaissances, on a besoin de l'expérience. Mais il y aura autour de cela une coquille de gens qui aiment avoir cette flexibilité. Et si vous ne leur donnez pas cette flexibilité, ils choisiront probablement l'un de vos concurrents. Je pense donc qu'il faut que ce soit l'un de ces instruments et que vous le fournissiez au marché.
Martijn : Et je pense que cela correspond tout à fait à la démarche que nous avons entamée. Nous sommes partis d'une perspective d'efficacité. Mais au fil du temps, nous avons appris que les gens recherchaient la flexibilité. Je pense que ce dont nous rêvons avec Roamler , c'est de pouvoir offrir une carrière à la carte, permettant aux gens de développer de nouvelles compétences et d'avoir accès à n'importe quel travail.
Nico : Oui, ce sera plus hybride dans certaines phases de votre vie. Vous vous développez et vous vous adaptez à la situation de votre vie, mais il peut aussi y avoir des situations où l'on se dit : " Hé, j'aimerais entrer dans un emploi plus permanent, d'une certaine manière " : "J'aimerais accéder à un emploi plus permanent, d'une certaine manière."
Gabriella : Martijn, dans quelle mesure Roamler répond-il à ces opportunités ? Donc, ce besoin croissant de flexibilité, à la fois du côté de la foule et du côté de l'entreprise.
Martijn : C'est ce que je voulais également demander à Nico - il est difficile de faire passer le message à notre clientèle de produits de grande consommation, par exemple. La première réaction est souvent la suivante : "Oh, vous n'allez pas prendre le contrôle de l'entreprise ! "Oh, vous n'allez pas reprendre mon domaine pour nous ou autre avec un modèle complètement flexible", ce qui n'est pas non plus notre ambition.
Je pense que le mot clé est hybride, mais c'est un message assez difficile à faire passer. Je me demandais donc comment vous viviez cela en interne au sein de CCEP ? Parce que vous devez aussi traiter avec des penseurs plus traditionnels, probablement.
Nico : Je pense que la meilleure façon de l'influencer est la qualité des personnes que l'on peut recruter. Je pense donc qu'il faut des essais, des projets pilotes où les gens voient et expérimentent comment cela fonctionne et quel type de personnes vous obtenez en termes d'engagement et de compétences, et être transparent à ce sujet et enlever le froid de l'air parce que, bien sûr, nous ne serons pas complètement cela.
Mais vous ne pouvez pas non plus fermer les yeux sur cette partie de la main-d'œuvre qui, une fois encore, a besoin d'un peu plus de flexibilité. Je ne veux pas vraiment travailler 40 heures, cinq jours par semaine pour votre entreprise, mais j'aime votre marque et j'aime tout ce que vous faites, et je maîtrise les compétences et les talents. Mais je pense que nous devons accepter que le voyage soit lent. Nous sommes confrontés à 125 ans de ce modèle, un modèle issu de la dernière révolution industrielle. Nous n'y parviendrons pas en quelques années. Et c'est pourquoi vous êtes l'un des pionniers de l'espace.
Martijn : J'ai bien peur qu'il faille attendre un peu plus d'une décennie, car nous en sommes déjà à une décennie !
Nico : Je pense que le concept est convaincant. Mais la mise en pratique, comme vous le dites, est un défi. Et je pense que la seule façon d'y parvenir est de faire de petits pas et de montrer que cela fonctionne, mais en le montrant à nouveau du point de vue de l'employé, du point de vue du capital humain. Et si vous pouvez vous connecter aux talents clés, alors toutes les entreprises finiront par changer parce qu'elles en ont toutes besoin, n'est-ce pas ?
Gabriella : Y a-t-il d'autres défis à relever pour adopter une telle technologie dans vos systèmes ?
Nico : Je pense qu'il y en a beaucoup. En tant qu'entreprise, vous devez définir le travail et le travailleur à un niveau plus granulaire, faute de quoi vous ne pourrez pas tirer pleinement parti de ce type de technologie. Il faut être très précis sur les données, l'architecture des données et l'harmonisation. Nous n'avons pas cette capacité en temps normal.
Il y a aussi, bien sûr, l'aspect juridique. Une grande partie de la législation ne permet pas toujours cette flexibilité, parfois pour de bonnes raisons, pour des raisons de protection, mais parfois aussi parce qu'elle est un peu inflexible et qu'elle empêche les gens de s'épanouir.
Martijn : Nous essayons d'expliquer cela à nos clients en leur disant : "Vous devez commencer à changer votre façon de penser, en passant d'une pensée basée sur le travail à une pensée basée sur l'activité". Et c'est toujours un exercice très fascinant que de demander aux gens : "OK, décomposez le travail en toutes sortes d'activités très granulaires, puis examinez ces activités et la manière dont vous pouvez les organiser".
Nico : Ce qui se passe, c'est que le contenu des emplois évolue si rapidement qu'il ne représente plus la réalité des emplois. C'est pourquoi de nombreuses entreprises vont plus loin et commencent à décrire l'emploi en termes plus liés aux compétences. Mais ce à quoi nous nous heurtons ici, c'est à plus de 125 ans de définition du travail en termes d'emplois. Toutes nos politiques de rémunération, par exemple, sont basées sur l'emploi. C'est l'évaluation des emplois, et tous les systèmes de rémunération sont basés sur cette évaluation. Toutes les personnes existent dans des rôles. Le changement est donc gigantesque. C'est pourquoi vous devez également accepter une approche progressive.
Martijn : Oui, c'est assez difficile. Et dans notre enthousiasme pour l'entreprise, nous avons parfois tendance à oublier que c'est 125 ans d'histoire que nous essayons de réorganiser.
Nico : Et cela fonctionne encore dans une certaine mesure parce que c'est très efficace. C'est très clair : " OK, c'est votre travail, donc c'est votre responsabilité ". C'est donc une question d'exécution, ce qui est le principal avantage de ce modèle. Mais l'inconvénient de ce modèle est la flexibilité, l'agilité, l'adaptabilité et maintenant les entreprises essaient de trouver un moyen et je peux vous dire que personne n'a trouvé la réponse sans... vous avez des entreprises qui expérimentent des formes de travail agiles. Mais aucune d'entre elles n'a vraiment fusionné les deux mondes.
Gabriella:Des méthodes de travail moins traditionnelles ouvrent également la voie à de nouvelles perspectives, telles que le sourcing basé sur les compétences, ce qui est souvent le cas avec les technologies de plateforme. Nico, quel est votre avis sur le sourcing basé sur les compétences et quels sont les avantages de cette approche ?
Nico : Oui, le sourcing basé sur les compétences est la manière la plus précise de sourcer. Parce que le monde évolue très vite, vous devez être plus précis dans votre définition du travail, de la demande et de l'offre.
C'est pourquoi je pense que la grande opportunité réside dans une meilleure adéquation entre les besoins et les compétences requises pour effectuer le travail, ce qui permettra d'accroître l'efficacité. Mais aussi, pour l'employé, une plus grande satisfaction parce qu'il travaille sur des choses qui correspondent à ses compétences. Et ce que nous voyons aujourd'hui dans beaucoup d'entreprises, c'est que les gens sont complètement surqualifiés.
Ils arrivent donc avec un diplôme universitaire, obtiennent un premier emploi et au bout d'un an, ils s'ennuient parce que ce n'est pas vraiment ce qu'ils veulent. Par conséquent, si vous définissez le niveau de compétences et que vous l'adaptez mieux, je pense que vous pouvez également susciter plus d'engagement parce que les gens seront stimulés dans les compétences qu'ils maîtrisent ou qu'ils veulent approfondir.
Gabriella : Et pensez-vous que le sourcing basé sur les compétences va jouer un rôle important dans le processus d'embauche de sociétés comme CCEP ?
Nico : Je pense qu'il s'agit d'un voyage. Les emplois seront toujours là, les offres d'emploi seront toujours publiées, mais les emplois seront décrits avec plus de précision. Quelles sont les compétences requises pour le poste ? Et il y aura plus de mécanismes pour faire correspondre le candidat à l'emploi. Mais en plus, je pense qu'il y a des éléments pour lesquels vous avez besoin de certaines compétences, pour lesquels vous pourriez utiliser des plateformes pour les mettre en relation avec des réserves de talents externes. Il s'agit donc d'un système hybride. Je ne pense pas que les emplois disparaîtront dans les 30 prochaines années.
Martijn : Et je pense que le noyau de personnes qui resteront dans leur emploi auront une vie bien plus satisfaisante grâce à ce que vous dites. Je veux dire que les compétences correspondent à leurs activités.
Gabriella : L'une des préoccupations des entreprises que nous aimerions aborder est la qualité du travail fourni. Nico, que pensez-vous de la possibilité de garantir la qualité par le biais d'une technologie de ressourcement flexible ?
Nico : Je ne vois pas pourquoi cela ne fonctionnerait pas aussi bien que n'importe quoi d'autre. Il s'agit simplement de l'organiser. Si vous avez une définition ou une évaluation plus précise du travailleur en termes de compétences, d'activité et de travail, je pense que vous cochez cette case, n'est-ce pas ? Je pense qu'il s'agit simplement d'avoir les bons processus d'intégration.
Gabriella : Et que font votre équipe et votre organisation pour garantir la qualité du travail fourni, Martijn ?
Martijn : Je pense que l'exercice le plus difficile consiste à délimiter l'activité, à définir réellement l'activité et les compétences requises pour mener à bien cette activité. Si cela est fait, le contrôle de la qualité est facile. Si nous parlons avec des clients d'une activité qui pourrait nous être confiée, la plupart du temps, il s'agit d'itérations de va-et-vient sur les définitions. Encore une fois, une fois que nous avons bien compris, il est plus facile pour nous d'instruire les personnes qui font le travail. Il est plus facile pour nous de les valider au cours du processus de révision parce que nous nous en tenons exactement à la définition.
Gabriella : Revenons à notre question principale. Nico, sur la base de notre conversation d'aujourd'hui, pourquoi les entreprises devraient-elles envisager d'utiliser la technologie de ressourcement flexible pour maximiser l'efficacité de leur main-d'œuvre ?
Nico : Parce que c'est une autre façon d'accéder à un autre vivier de talents. Pour les entreprises, c'est donc l'occasion de puiser dans un vivier de personnes qui souhaitent un certain niveau de flexibilité et qui possèdent un certain ensemble de compétences. C'est donc une opportunité pour les entreprises.
Pour moi, cette technologie permet d'être plus granulaire, de mieux relier vos compétences en tant que talent avec les compétences que nous recherchons dans une entreprise pour un poste spécifique. Ensuite, vous obtiendrez probablement des personnes plus engagées, plus énergiques, parce qu'elles font le travail qui correspond à leurs compétences. L'efficacité est alors un sous-produit. Bien sûr, nous sommes toujours intéressés par l'efficacité, comme n'importe quelle autre entreprise, mais à long terme, ce ne sera pas le facteur de différenciation.
Gabriella : Nous remercions tout particulièrement Nico Orie de nous avoir rejoints pour cette précieuse discussion sur l'utilisation de ressources flexibles pour une main-d'œuvre plus efficace. Cette conversation vous a plu et vous aimeriez en savoir plus sur les ressources flexibles ou le travail sur plateforme ? Suivez Roamler sur LinkedIn, où ils partagent les dernières connaissances, actualités et tendances en matière de ressources flexibles et de travail sur plateforme.