Nico Orie sulla flessibilità delle risorse umane come soluzione per le risorse umane | Flexcast Ep. 1

In questo articolo del blog potete leggere la trascrizione ridotta del nostro Flexcast, il podcast su #flexibleresourcing e #flexiblework! Questo primo Flexcast è un'interessante conversazione con Nico Orie, VP People & Culture di Coca-Cola Europacific Partners, sul flexible resourcing come soluzione HR. 

Gabriella: Ciao a tutti e benvenuti al Flexcast. Il podcast che approfondisce il tema del flexible resourcing e del lavoro flessibile. In più puntate, metteremo in luce diversi aspetti rispondendo a domande sui vantaggi, le sfide, le tendenze, la tecnologia e il futuro del lavoro flessibile. 

Mi chiamo Gabriella e sono la vostra conduttrice di Flexcast. Con me oggi c'è Martijn Nijhuis, cofondatore di Roamler, e il nostro ospite, Nico Orie. Vicepresidente Persone e Cultura di Coca-Cola, Europacific Partners. Un esperto del settore con una passione per le risorse umane e un interesse particolare per la tecnologia delle risorse umane. Sono gli ospiti perfetti per cercare di trovare una risposta alla domanda di questo episodio: "Perché le aziende dovrebbero prendere in considerazione l'utilizzo di tecnologie di flexible resourcing per massimizzare l'efficienza della propria forza lavoro?". 

Martijn, lei è uno dei fondatori di Roamler, specializzata in flexible resourcing e attualmente è alla guida della crescita commerciale del dipartimento retail di Roamler. Negli ultimi anni avete collaborato con Coca-Cola in diverse occasioni. Può descrivere brevemente la collaborazione tra Roamler e Coca-Cola? 

Martijn: Sì. Coca-Cola è stato uno dei primi clienti a salire a bordo della nostra avventura. Ricordo ancora la telefonata che ricevetti all'epoca: "Possiamo incontrarci rapidamente? Perché avete un'offerta affascinante", ed era il 2011. E da allora la partnership è cresciuta. Devo dire che fino ad ora è stata principalmente guidata dall'aiutare Coca-Cola a comprendere l'esecuzione della vendita al dettaglio, fornendo informazioni importanti. E, lentamente ma inesorabilmente, stiamo lavorando anche nel settore del flexible resourcing per supportare Coca-Cola in altre attività di merchandising. Si tratta quindi di una partnership in crescita. 

Gabriella: Dalle ricerche che abbiamo fatto, abbiamo capito che sei molto appassionato di nuove tecnologie per le soluzioni HR, Nico. Da dove nasce questo interesse? 

Nico: Quello che ho visto negli ultimi dieci anni è che molte delle tecnologie che abbiamo utilizzato nel mondo del lavoro non hanno funzionato. Diciamo che la forza lavoro o il capitale umano sono fondamentalmente tre cose. È il tempo che le persone devono dedicare al lavoro. È il talento che le persone devono sviluppare e l'energia di cui dispongono.  

Nell'ultimo decennio abbiamo visto che molte delle tecnologie impiegate nelle aziende non hanno migliorato di molto la nostra produttività. E non ha davvero dato energia a molte persone. Quindi, una delle mie passioni più profonde è come possiamo usare la tecnologia per fare del bene? Come possiamo liberare e potenziare l'elemento umano e mettere la tecnologia al suo posto.  

Quindi, sono ancora appassionato di tecnologia, ma sono passato da una sorta di nuovi elementi della tecnologia a qualcosa di più: Come possiamo far sì che la tecnologia funzioni davvero per le persone? E questa è ora la mia più grande passione. Credo che gran parte della tecnologia non parta dalle persone. La tecnologia può davvero aiutarci a semplificare il nostro lavoro e a guidare le cose che ci rendono veramente umani. Ora si dedica troppo tempo alla gestione del mostro tecnologico. 

Gabriella: A proposito di tecnologia che migliora le cose. Come si inserisce il resourcing flessibile attraverso la tecnologia delle piattaforme nella sua visione della gestione delle risorse umane o del capitale in futuro? 

Nico: Innanzitutto, credo che se si guarda a come sono organizzate molte aziende al giorno d'oggi, non sia molto diverso da cento anni fa. Il lavoro è organizzato in mansioni. Le mansioni sono organizzate in una gerarchia. E fondamentalmente, l'intera organizzazione è finalizzata al controllo e all'esecuzione, giusto? Ma le persone sono cambiate negli ultimi cento anni. Quindi, c'è un bisogno crescente di adattabilità per l'individuo. C'è una responsabilizzazione della persona che dice: "Sono seduto in questo lavoro, ma, sapete, voglio anche dei cambiamenti e una certa flessibilità". Quindi, il mio primo approccio è che penso che sia un'opportunità per un'ulteriore posizione flessibile e per la responsabilizzazione degli individui. Se riconosciamo, come accade ad esempio in Europa occidentale, che c'è una mancanza di disponibilità di talenti. 

A più lungo termine, se sappiamo che dobbiamo creare questa produttività, penso che uno dei principali fattori di opportunità sia dare ai singoli, alle persone, maggiori opportunità di flessibilità.  

Penso quindi che sia una grande opportunità e che la tecnologia possa aiutarvi a realizzarla, perché ci sono così tante opportunità e così tanti talenti che si uniscono. Quindi, è necessario che la tecnologia sia all'altezza. Tuttavia, una parte consistente delle aziende sarà costituita da dipendenti fissi. A lungo termine, ne avete bisogno, avete bisogno di conoscenze, di esperienza. Ma ci sarà un guscio di persone che amano la flessibilità. E se non date loro questa flessibilità, probabilmente sceglieranno uno dei vostri concorrenti. Perciò, credo che dobbiate avere questo strumento come uno dei tanti e fornirlo al mercato. 

Martijn: E credo che questo sia molto in linea con il viaggio che abbiamo iniziato. Abbiamo iniziato il viaggio da una prospettiva di efficienza. Ma poi, col tempo, abbiamo capito che il pubblico è alla ricerca di flessibilità. Credo che il nostro sogno, con Roamler , sia quello di poter offrire una carriera di tipo gig, che permetta alle persone di sviluppare nuove competenze e di avere accesso a qualsiasi lavoro.  

Nico: Sì, sarà più ibrido in certe fasi della tua vita. Ti sviluppi e ti adatti alle situazioni della tua vita, ma poi potrebbero anche verificarsi situazioni del tipo: "Ehi, mi piacerebbe passare a un lavoro più permanente, in un certo senso".  

Gabriella: Martijn, in che misura Roamler risponde a queste opportunità? Quindi, questo crescente bisogno di flessibilità, sia dal lato della folla, sia dal lato delle imprese. 

Martijn: Questo è ciò che volevo chiedere anche a Nico: è un viaggio difficile per trasmettere davvero il messaggio alla nostra clientela, ad esempio, di beni di largo consumo. La prima risposta è per lo più: "Oh, non prenderete il mio settore al posto nostro o altro con un modello completamente flessibile", che non è nemmeno la nostra ambizione. 

Credo che ibrido sia la parola chiave, ma è un messaggio piuttosto difficile da trasmettere. Mi chiedevo quindi come lo vivete all'interno del CCEP. Perché probabilmente avete a che fare anche con persone che pensano in modo più tradizionale. 

Nico: Credo che, ancora una volta, il modo migliore per influenzare la situazione sia la qualità delle persone che si possono inserire. Quindi, penso che sia necessario fare delle prove, dei piloti in cui le persone vedano e sperimentino come funziona e che tipo di persone si ottengono in termini di impegno e competenze, e che siano trasparenti al riguardo e che tolgano il dubbio che non sia del tutto vero. 

Ma non si può nemmeno chiudere gli occhi di fronte a quella parte della forza lavoro che, ancora una volta, ha bisogno di un po' più di flessibilità. Quindi, non voglio lavorare 40 ore per cinque giorni alla settimana per la vostra azienda, ma adoro il vostro marchio e tutto ciò che fate, e sono in grado di padroneggiare le competenze e i talenti. Ma poi penso che dobbiamo accettare che si tratta di un viaggio lento. Siamo di fronte a 125 anni di questo modello, un modello che proviene dall'ultima rivoluzione industriale. Non ce la faremo in un paio d'anni. Ed è per questo che voi siete uno dei pionieri dello spazio. 

Martijn: Temo che ci vorrà un po' più di un decennio, perché siamo già a un decennio di distanza! 

Nico: Credo che il concetto sia convincente. Ma poi metterlo in pratica, come dici tu, è una sfida. E credo che l'unico modo per farlo sia fare piccoli passi e poi dimostrare che funziona, ma dimostrarlo ancora una volta dal punto di vista dei dipendenti, dal punto di vista del capitale umano. E se si riesce a entrare in contatto con i talenti chiave, alla fine tutte le aziende cambieranno perché ne hanno bisogno, giusto?  

Gabriella: Ci sono altre sfide nell'adozione di questa tecnologia all'interno dei vostri sistemi? 

Nico: Penso che ce ne siano molti. Come azienda, è necessario definire il lavoro e il lavoratore a un livello più granulare, perché altrimenti non si può sfruttare appieno questo tipo di tecnologia. È necessario essere molto precisi sui dati, sull'architettura dei dati e sull'armonizzazione. Di solito non abbiamo questa capacità.  

Un altro è, ovviamente, l'aspetto legale. Molte legislazioni non consentono sempre questa flessibilità, a volte per buone ragioni, per protezione, ma a volte sono anche un po' rigide e ostacolano le persone.  

Martijn: Cerchiamo di spiegarlo ai nostri clienti: "Dovete iniziare a spostare i vostri pensieri dal pensiero basato sul lavoro a quello basato sull'attività". E questo è sempre un esercizio molto affascinante da chiedere alle persone: "OK, suddividete il lavoro in ogni tipo di attività molto granulare, e poi date un'occhiata a queste attività, a come potete organizzarle". 

Nico: Ciò che sta accadendo è che il contenuto delle mansioni sta cambiando così velocemente che non rappresenta più la realtà dei lavori. Ecco perché molte aziende stanno andando più a fondo e iniziano a descrivere il lavoro in termini più legati alle competenze. Ma ci troviamo di fronte a 125 anni e più di definizione del lavoro in termini di mansioni. Tutte le nostre politiche retributive, ad esempio, si basano sul lavoro. Si tratta di una valutazione del lavoro, e tutti i sistemi retributivi si basano su di essa. Tutte le persone esistono in ruoli. Quindi, il cambiamento è gigantesco. Quindi, anche in questo caso, bisogna accettare un approccio graduale.  

Martijn: Sì, è piuttosto difficile. E nel nostro entusiasmo per l'azienda, a volte tendiamo a dimenticare che abbiamo 125 anni di storia da riorganizzare. 

Nico: E funziona ancora in una certa misura perché è molto efficiente. È molto chiaro: "Ok, questo è il tuo lavoro, quindi questa è la tua responsabilità". Quindi, si tratta di esecuzione, che è il grande vantaggio di questo modello. Ma il lato negativo del modello è la flessibilità, l'agilità, l'adattabilità e ora le aziende stanno cercando di trovare un modo e posso dirvi che nessuno ha trovato la risposta senza... ci sono aziende che sperimentano forme di lavoro agile. Ma nessuna di loro ha veramente fuso i due mondi.  

Gabriella:I modi di lavorare meno tradizionali aprono anche opportunità per nuove prospettive, come il sourcing basato sulle competenze, che è spesso il caso delle tecnologie di piattaforma, Nico, qual è la tua opinione sul sourcing basato sulle competenze e quali sono i vantaggi di questo approccio? 

Nico : Sì, il sourcing basato sulle competenze è il metodo più accurato. Poiché il mondo cambia così velocemente, è necessario essere più precisi nella definizione del lavoro, della domanda e dell'offerta. 

Ecco perché ritengo che la grande opportunità sia una migliore corrispondenza tra "ok, di cosa ho bisogno e quali sono le competenze che devo avere per svolgere il lavoro", che creerà maggiore efficienza. Ma anche per i dipendenti una maggiore soddisfazione, perché si lavora su ciò che è in linea con le proprie competenze. E quello che vediamo oggi in molte aziende è che le persone sono completamente sovraqualificate. 

Quindi, arrivano con una laurea e poi ottengono un primo lavoro e dopo un anno si annoiano perché non è proprio quello che voglio. Quindi, se si definisce il livello di competenza e lo si abbina meglio, credo che si possa anche aumentare l'impegno, perché le persone saranno messe alla prova sulle competenze in cui sono brave o che vogliono imparare ulteriormente. 

Gabriella: E pensi che il sourcing basato sulle competenze giocherà un ruolo importante nel processo di assunzione di aziende come CCEP? 

Nico: Penso che sia un viaggio. I posti di lavoro ci saranno ancora, i posti di lavoro saranno ancora pubblicizzati, ma poi i posti di lavoro saranno descritti in modo più accurato. E quali sono le competenze necessarie per il lavoro? E ci saranno più meccanismi per abbinare il candidato al lavoro. Ma in aggiunta, credo che ci siano elementi in cui sono necessarie determinate competenze, per le quali si potrebbero utilizzare piattaforme per l'abbinamento con i pool di talenti esterni. Quindi, è un sistema ibrido. Non credo che i posti di lavoro scompariranno nei prossimi 30 anni.  

Martijn: E penso che il nucleo di persone che resterà al lavoro, avrà una vita molto più soddisfatta grazie a ciò che dici. Voglio dire che le competenze corrispondono alle loro attività. 

Gabriella: Una delle possibili preoccupazioni aziendali che vorremmo affrontare è la qualità del lavoro consegnato. Nico, qual è la tua opinione quando si tratta di garantire la qualità attraverso una tecnologia di resourcing flessibile? 

Nico: Non saprei perché non potrebbe funzionare bene come qualsiasi altra cosa. Quindi, è solo una questione di organizzazione. Se si dispone di una definizione o di una valutazione più accurata del lavoratore in termini di competenze, attività e lavoro, penso che si possa davvero fare a meno di questa casella, giusto? Penso che sia semplicemente una questione di avere i giusti processi di onboarding. 

Gabriella: E cosa fanno il tuo team e la tua organizzazione per garantire la qualità del lavoro consegnato, Martijn? 

Martijn: Credo che l'esercizio più difficile sia quello di definire l'attività, di definire realmente l'attività e le competenze necessarie per svolgerla. Se questo è stato fatto, il controllo della qualità è facile. Se parliamo con i clienti di un'attività potenzialmente esternalizzata, la maggior parte delle volte si tratta di iterazioni avanti e indietro sulle definizioni. E ancora una volta, una volta che abbiamo capito bene, è più facile per noi dare istruzioni alle persone che stanno facendo il lavoro. È più facile per noi convalidarlo nel processo di revisione perché ci atteniamo esattamente alla definizione. 

Gabriella: Torniamo alla nostra domanda principale. Nico, in base alla nostra conversazione di oggi, perché le aziende dovrebbero prendere in considerazione l'utilizzo della tecnologia di resourcing flessibile per massimizzare l'efficienza della loro forza lavoro? 

Nico: Perché è un modo alternativo di entrare in contatto con un pool di talenti diverso. Quindi, per le aziende è un'opportunità per attingere a un bacino di talenti di persone che desiderano un certo livello di flessibilità, con determinate competenze. Questa è l'opportunità per le aziende. 

Per me, perché con questa tecnologia si può essere più granulari, si può collegare meglio la propria abilità come talento con l'abilità che stiamo cercando in un'azienda per un lavoro specifico. In secondo luogo, è probabile che si ottengano persone più impegnate ed energiche perché svolgono un lavoro che corrisponde alle loro competenze. E poi l'efficienza è un sottoprodotto. Ovviamente siamo sempre interessati all'efficienza come qualsiasi altra azienda, ma a lungo termine non sarà il fattore di differenziazione.  

Gabriella: Un ringraziamento speciale a Nico Orie per essersi unito a noi in questa preziosa discussione sull'utilizzo di risorse flessibili per una forza lavoro più efficiente. Vi è piaciuta questa conversazione e volete saperne di più sul flexible resourcing o sul lavoro su piattaforma? Seguite Roamler su LinkedIn, dove condividono le ultime conoscenze, notizie e tendenze sul resourcing flessibile e sul lavoro su piattaforma.  

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