In diesem Blogartikel können Sie das gekürzte Transkript unseres Flexcast the Podcast über #flexibleresourcing und #flexiblework lesen! Dieser erste Flexcast ist ein interessantes Gespräch mit Nico Orie, VP People & Culture bei Coca-Cola Europacific Partners, über flexible Personalbeschaffung als HR-Lösung.
Gabriella: Hallo zusammen und willkommen zum Flexcast. Der Podcast, der sich eingehend mit dem Thema flexibles Resourcing und flexible Arbeit beschäftigt. In mehreren Episoden werden wir verschiedene Blickwinkel beleuchten und Fragen zu den Vorteilen, Herausforderungen, Trends, Technologien und der Zukunft flexibler Arbeit beantworten.
Mein Name ist Gabriella und ich bin Ihre Flexcast-Moderatorin. Bei mir ist heute Martijn Nijhuis, Mitbegründer von Roamler, und unser Gast, Nico Orie. Vizepräsident für Menschen und Kultur bei Coca-Cola, Europacific Partners. Ein Branchenexperte mit einer Leidenschaft für Humanressourcen und einem besonderen Interesse an Humanressourcen-Technologie. Sie sind die perfekten Gäste, um eine Antwort auf die Frage dieser Folge zu finden: "Warum sollten Unternehmen den Einsatz flexibler Personalbeschaffungstechnologie in Betracht ziehen, um die Effizienz ihrer Belegschaft zu maximieren?"
Martijn, Sie sind einer der Gründer von Roamler, spezialisiert auf flexible Personalbeschaffung, und Sie sind derzeit für das kommerzielle Wachstum der Einzelhandelsabteilung von Roamlerverantwortlich. Sie haben in den letzten Jahren mehrfach mit Coca-Cola zusammengearbeitet. Können Sie die Zusammenarbeit zwischen Roamler und Coca-Cola kurz beschreiben?
Martijn: Ja. Coca-Cola war also einer der ersten Kunden, die sich auf unser Abenteuer eingelassen haben. Ich erinnere mich noch an den Anruf, den ich damals bekam: "Können wir uns schnell treffen? Denn ihr habt ein faszinierendes Angebot" - und das war 2011. Und seitdem haben wir die Partnerschaft immer weiter ausgebaut. Ich muss sagen, dass es bis jetzt hauptsächlich darum ging, Coca-Cola dabei zu helfen, die Umsetzung im Einzelhandel zu verstehen, indem wir umfangreiche Erkenntnisse liefern. Und langsam aber sicher arbeiten wir jetzt auch im Bereich der flexiblen Beschaffung, um Coca-Cola bei weiteren Merchandising-Aktivitäten zu unterstützen. Es ist also eine wachsende Partnerschaft.
Gabriella: Wir konnten aus unseren Recherchen schließen, dass du dich sehr für neue Technologien für HR-Lösungen interessierst, Nico. Woher rührt dieses Interesse?
Nico: In den letzten zehn Jahren habe ich immer wieder festgestellt, dass ein Großteil der Technologie, die wir in der Arbeitswelt eingesetzt haben, nicht wirklich funktioniert hat. Sagen wir, die Arbeitskraft oder das Humankapital besteht im Wesentlichen aus drei Dingen. Es ist die Zeit, die die Menschen arbeiten müssen. Es ist das Talent, das die Menschen entwickeln müssen, und es ist die Energie, die die Menschen haben.
In den letzten zehn Jahren haben wir festgestellt, dass viele Technologien, die in Unternehmen eingesetzt wurden, unsere Produktivität nicht wirklich verbessert haben. Und sie hat viele Menschen nicht wirklich motiviert. Eine meiner großen Leidenschaften ist daher die Frage, wie wir Technologie nutzen können, um Gutes zu tun. Wie können wir das menschliche Element wirklich freisetzen und befähigen, so dass die Technologie ihren Platz einnimmt.
Ich interessiere mich immer noch leidenschaftlich für Technologie, aber ich bin von den neuen Elementen der Technologie zu mehr übergegangen: Wie können wir dafür sorgen, dass die Technologie wirklich für die Menschen funktioniert? Und das ist jetzt meine größte Leidenschaft, das kann ich Ihnen sagen. Ich glaube, ein Großteil der Technologie fängt nicht bei den Menschen an. Die Technologie kann uns wirklich helfen, unsere Arbeit zu vereinfachen und die Dinge voranzutreiben, die uns wirklich menschlich machen. Heute wird zu viel Zeit damit verbracht, das Technologiemonster zu verwalten.
Gabriella: Wir sprechen darüber, dass Technologie Dinge besser macht. Wie passt die flexible Personalbeschaffung durch Plattformtechnologie in Ihre Vision für das Personal- oder Kapitalmanagement der Zukunft?
Nico: Wenn man sich ansieht, wie viele Unternehmen heutzutage organisiert sind, dann ist das nicht viel anders als vor hundert Jahren. Die Arbeit ist sozusagen in Jobs organisiert. Die Arbeitsplätze sind in einer Hierarchie organisiert. Und im Grunde ist die gesamte Organisation darauf ausgerichtet, zu kontrollieren und auszuführen, nicht wahr? Aber die Menschen haben sich in den letzten hundert Jahren verändert. Der Bedarf an individueller Anpassungsfähigkeit ist gestiegen. Es gibt eine Befähigung der Person, die sagt: "Ich sitze in diesem Job, aber ich möchte auch ein paar Veränderungen und Flexibilität". Mein erster Ansatz ist also, dass ich denke, dass es eine Gelegenheit für weitere flexible Positionen und die Befähigung des Einzelnen ist. Wenn wir erkennen, was zum Beispiel die Realität in Westeuropa ist, dass es einen Mangel an verfügbaren Talenten gibt.
Langfristig gesehen, wenn wir wissen, dass wir diese Produktivität schaffen müssen, dann denke ich, dass eine der wichtigsten Triebkräfte für Chancen darin besteht, dem Einzelnen, den Menschen, mehr Möglichkeiten für mehr Flexibilität zu geben.
Ich denke also, dass dies eine große Chance ist, und die Technologie kann dabei helfen, denn es gibt so viele Möglichkeiten und so viele Talente, die zusammenkommen. Man braucht also die passende Technologie. Dennoch wird ein großer Teil der Unternehmen, Sie wissen schon, feste Mitarbeiter haben. Längerfristig braucht man das, man braucht das Wissen, man braucht die Erfahrung. Aber es wird eine Schale von Leuten geben, die diese Flexibilität haben wollen. Und wenn Sie ihnen diese Flexibilität nicht bieten, werden sie sich wahrscheinlich für einen Ihrer Wettbewerber entscheiden. Ich denke also, dass man das einfach als eines dieser Instrumente haben und dem Markt zur Verfügung stellen muss.
Martijn: Und ich denke, das entspricht genau dem Weg, den wir eingeschlagen haben. Wir begannen die Reise unter dem Gesichtspunkt der Effizienz. Aber im Laufe der Zeit haben wir gelernt, dass das Publikum nach Flexibilität sucht. Ich denke, wir träumen mit Roamler davon, dass wir wirklich eine Gig-Karriere anbieten können, damit die Leute neue Fähigkeiten entwickeln und Zugang zu jeder Art von Arbeit haben.
Nico: Ja, es wird in bestimmten Phasen deines Lebens eher hybrid sein. Du entwickelst dich weiter und es wird zu den Situationen in deinem Leben passen, aber dann kann es auch Situationen geben wie: "Hey, ich möchte in gewisser Weise in einen festeren Job einsteigen."
Gabriella: Martijn, inwieweit wird Roamler diesen Möglichkeiten gerecht? Also, dieser zunehmende Bedarf an Flexibilität, sowohl auf der Seite der Menschen als auch auf der Seite der Unternehmen.
Martijn: Das wollte ich auch Nico fragen - es ist ein schwieriger Weg, die Botschaft an unsere, sagen wir, FMCG-Kunden wirklich zu vermitteln. Die erste Reaktion ist meist: "Oh, ihr werdet doch nicht meinen Bereich für uns übernehmen oder was auch immer mit einem komplett flexiblen Modell", was auch nicht unser Ziel ist.
Ich denke, Hybrid ist das Schlüsselwort, aber es ist eine ziemlich schwer zu vermittelnde Botschaft. Ich frage mich also, wie Sie das intern bei CCEP erleben? Denn Sie haben es wahrscheinlich auch mit eher traditionell denkenden Menschen zu tun.
Nico: Ich denke, der beste Weg, dies zu beeinflussen, ist die Qualität der Leute, die man einstellen kann. Ich denke also, dass es Probeläufe und Pilotprojekte braucht, bei denen die Leute sehen und erleben können, wie es funktioniert und welche Art von Leuten man in Bezug auf Engagement und Fähigkeiten bekommt, und dass man das transparent machen und die Kälte aus der Luft nehmen muss, weil wir das natürlich nicht vollständig sein werden.
Aber man kann auch nicht die Augen vor diesem Teil der Arbeitnehmerschaft verschließen, und auch hier kommt es von den Arbeitnehmern, die ein bisschen mehr Flexibilität brauchen. Ich möchte also nicht 40 Stunden an fünf Tagen in der Woche für Ihr Unternehmen arbeiten, aber ich liebe Ihre Marke und alles, was Sie tun, und ich beherrsche Ihre Fähigkeiten und Talente. Aber ich denke, wir müssen akzeptieren, dass es eine langsame Reise ist. Wir haben es mit einem 125 Jahre alten Modell zu tun, einem Modell, das aus der letzten industriellen Revolution stammt. Wir werden das nicht in ein paar Jahren schaffen. Und deshalb sind Sie einer der Pioniere im Weltraum.
Martijn: Ich fürchte, es wird ein bisschen mehr als ein Jahrzehnt dauern, denn wir sind schon ein Jahrzehnt dabei!
Nico: Ich denke, das Konzept ist überzeugend. Aber die Umsetzung in die Praxis ist, wie Sie sagen, eine Herausforderung. Und ich glaube, dass es nur in kleinen Schritten geht und dann zeigt, dass es funktioniert, aber wiederum aus der Perspektive der Mitarbeiter, aus der Perspektive des Humankapitals. Und wenn es gelingt, mit den wichtigsten Talenten in Kontakt zu treten, dann wird sich jedes Unternehmen verändern, weil sie das alle brauchen, oder?
Gabriella: Gibt es noch andere Herausforderungen bei der Einführung einer solchen Technologie in Ihren Systemen?
Nico: Ich denke, davon gibt es eine Menge. Als Unternehmen müssen Sie die Arbeit und die Arbeitnehmer auf einer detaillierteren Ebene definieren, weil Sie sonst diese Art von Technologie nicht vollständig nutzen können. Man muss sich sehr genau mit den Daten, der Datenarchitektur und der Harmonisierung befassen. Diese Fähigkeit haben wir normalerweise nicht.
Ein weiterer Grund ist natürlich der rechtliche Aspekt. Viele Rechtsvorschriften lassen diese Flexibilität nicht immer zu, manchmal aus guten Gründen, zum Schutz, manchmal aber auch einfach nur aus Unflexibilität und weil sie den Menschen im Wege stehen.
Martijn: Wir versuchen, unseren Kunden zu erklären, dass sie damit beginnen müssen, ihre Gedanken von der Arbeit auf die Tätigkeit zu verlagern". Und das ist immer eine sehr faszinierende Übung, die Leute wirklich zu fragen: "OK, zerlegen Sie den Job in alle möglichen, sehr detaillierten Aktivitäten, und schauen Sie sich dann diese Aktivitäten an, wie Sie sie organisieren können."
Nico: Die Arbeitsinhalte ändern sich so schnell, dass sie nicht mehr der Realität der Arbeitsplätze entsprechen. Aus diesem Grund gehen viele Unternehmen eine Ebene tiefer und beginnen, die Arbeit mit Begriffen zu beschreiben, die sich mehr auf die Fähigkeiten beziehen. Aber wir haben es hier mit mehr als 125 Jahren der Definition von Arbeit in Jobs zu tun. Unsere gesamte Vergütungspolitik zum Beispiel basiert auf Arbeitsplätzen. Es geht um die Bewertung von Arbeitsplätzen, alle Gehaltssysteme basieren darauf. Alle Menschen sind in Rollen eingeteilt. Die Veränderung ist also gigantisch. Daher müssen Sie auch hier einen schrittweisen Ansatz akzeptieren.
Martijn: Ja, das ist ziemlich hart. Und in unserem Enthusiasmus für das Unternehmen vergessen wir manchmal, dass es eine 125-jährige Geschichte hat, die wir zu reorganisieren versuchen.
Nico: Und es funktioniert immer noch bis zu einem gewissen Grad, weil es sehr effizient ist. Es ist ganz klar: "Okay, das ist dein Job, also ist das deine Verantwortung". Es geht also um die Ausführung, und das ist der große Vorteil dieses Modells. Aber die Kehrseite des Modells ist die Flexibilität, die Agilität, die Anpassungsfähigkeit, und jetzt versuchen die Unternehmen, einen Weg zu finden, und ich kann Ihnen sagen, dass niemand die Antwort darauf gefunden hat, ohne... es gibt Unternehmen, die mit agilen Arbeitsformen experimentieren. Aber keines von ihnen hat die beiden Welten wirklich verschmolzen.
Gabriella:Weniger traditionelle Arbeitsweisen eröffnen auch Möglichkeiten für neue Perspektiven, wie z. B. das Skill-Based Sourcing, was bei Plattformtechnologien oft der Fall ist. Nico, was ist deine Meinung zum Skill-Based Sourcing und was sind die Vorteile dieses Ansatzes?
Nico : Ja, die Beschaffung nach Fähigkeiten ist die genaueste Art der Beschaffung. Da sich die Welt so schnell verändert, muss man Arbeit, Nachfrage und Angebot genauer definieren.
Deshalb glaube ich, dass die große Chance darin besteht, dass man viel besser abstimmen kann: "Okay, was brauche ich, und welche Fähigkeiten muss ich mitbringen, um die Arbeit zu erledigen", was zu mehr Effizienz führt. Aber auch für den Arbeitnehmer bedeutet dies eine größere Zufriedenheit, weil er an Dingen arbeitet, die seinen Fähigkeiten entsprechen. Und was wir heute in vielen Unternehmen sehen, ist, dass die Leute völlig überqualifiziert sind.
Sie kommen also mit einem Universitätsabschluss und bekommen dann einen ersten Job, und nach einem Jahr sind sie gelangweilt, weil es nicht wirklich das ist, was ich will. Wenn man also das Qualifikationsniveau definiert und es besser anpasst, kann man meiner Meinung nach auch das Engagement steigern, weil die Leute in den Fähigkeiten gefordert werden, die sie gut beherrschen oder die sie weiter lernen wollen.
Gabriella: Und glauben Sie, dass die kompetenzbasierte Beschaffung eine große Rolle im Einstellungsprozess von Unternehmen wie CCEP spielen wird?
Nico: Ich denke, es ist eine Reise. Es wird immer noch Jobs geben, es werden immer noch Jobs ausgeschrieben, aber dann werden die Jobs genauer beschrieben werden. Und welche Fähigkeiten braucht man für die Stelle? Und es wird mehr Mechanismen geben, um den Bewerber mit der Stelle abzugleichen. Ich denke aber auch, dass es Elemente gibt, bei denen bestimmte Fähigkeiten benötigt werden, für die man dann Plattformen nutzen könnte, um sie mit externen Talentpools abzugleichen. Es ist also eine Mischform. Ich glaube nicht, dass es in den nächsten 30 Jahren überhaupt keine Arbeitsplätze mehr geben wird.
Martijn: Und ich denke, dass der Kern der Leute, die in ihrem Job bleiben, ein viel zufriedeneres Leben haben werden, weil sie so sind, wie Sie sagen. Ich meine, die Fähigkeiten passen zu ihren Tätigkeiten.
Gabriella: Eines der möglichen geschäftlichen Probleme, die wir gerne angehen würden, ist die Qualität der geleisteten Arbeit. Nico, was ist Ihre Meinung, wenn es darum geht, Qualität durch flexible Resourcing-Technologie zu gewährleisten?
Nico: Ich wüsste nicht, warum das nicht genauso gut funktionieren sollte wie alles andere. Es geht also nur darum, es zu organisieren. Wenn man eine genauere Definition oder Bewertung des Arbeitnehmers in Bezug auf seine Fähigkeiten, die Tätigkeit und die Arbeit hat, ist das meiner Meinung nach eine gute Voraussetzung, oder? Ich denke, es ist einfach eine Frage der richtigen Onboarding-Prozesse.
Gabriella: Und was tut dein Team und deine Organisation, um die Qualität der gelieferten Arbeit zu garantieren, Martijn?
Martijn: Ich denke, die schwierigste Aufgabe ist es, den Umfang der Tätigkeit festzulegen, die Tätigkeit und die Fähigkeiten, die für diese Tätigkeit erforderlich sind, wirklich zu definieren. Wenn das geschafft ist, dann ist die Qualitätskontrolle einfach. Wenn wir mit Kunden über eine Tätigkeit sprechen, die möglicherweise an uns ausgelagert werden soll, geht es meistens um das Hin und Her bei den Definitionen. Und auch hier gilt: Wenn wir das geklärt haben, ist es für uns einfacher, die Leute, die den Auftrag ausführen, zu instruieren. Es ist für uns einfacher, sie im Überprüfungsprozess zu validieren, weil wir uns genau an die Definition halten.
Gabriella: Nun zurück zu unserer Hauptfrage. Nico, ausgehend von unserem heutigen Gespräch, warum sollten Unternehmen den Einsatz flexibler Resourcing-Technologien in Betracht ziehen, um die Effizienz ihrer Belegschaft zu maximieren?
Nico: Weil es eine alternative Möglichkeit ist, mit einem anderen Talentpool in Kontakt zu treten. Es ist also für Unternehmen eine Möglichkeit, einen Talentpool von Menschen anzuzapfen, die ein bestimmtes Maß an Flexibilität wünschen und über bestimmte Fähigkeiten verfügen. Das ist also die Chance für Unternehmen.
Für mich, weil man mit dieser Technologie detaillierter sein kann, man kann seine Fähigkeiten als Talent besser mit den Fähigkeiten verbinden, die wir in einem Unternehmen für eine bestimmte Stelle suchen. Und zweitens bekommt man wahrscheinlich engagiertere, energiegeladene Leute, weil sie die Arbeit machen, die zu ihren Fähigkeiten passt. Und dann ist die Effizienz ein Nebenprodukt. Natürlich sind wir wie jedes andere Unternehmen immer an Effizienz interessiert, aber längerfristig wird sie nicht das Unterscheidungsmerkmal sein.
Gabriella: Ein besonderer Dank geht an Nico Orie für dieses wertvolle Gespräch über den Einsatz flexibler Ressourcen für eine effizientere Belegschaft. Hat Ihnen dieses Gespräch gefallen und möchten Sie mehr über flexible Personalbeschaffung oder Plattformarbeit erfahren? Folgen Sie Roamler auf LinkedIn, wo sie die neuesten Erkenntnisse, Nachrichten und Trends über flexible Ressourcen und Plattformarbeit austauschen.