Nico Orie sobre la contratación flexible como solución de RRHH | Flexcast Ep. 1

¡En este artículo de blog puedes leer la transcripción abreviada de nuestro Flexcast el Podcast sobre #flexibleresourcing y #flexiblework! Este primer Flexcast es una interesante conversación con Nico Orie, Vicepresidente de Personas y Cultura de Coca-Cola Europacific Partners, sobre la contratación flexible como solución de RRHH. 

Gabriella: Hola a todos y bienvenidos al Flexcast. El podcast que profundiza en el tema de la contratación flexible y el trabajo flexible. En varios episodios, destacaremos distintos ángulos respondiendo a preguntas sobre las ventajas, los retos, las tendencias, la tecnología y el futuro del trabajo flexible. 

Me llamo Gabriella y soy tu presentadora de Flexcast. Hoy están conmigo Martijn Nijhuis, cofundador de Roamler, y nuestro invitado, Nico Orie. Vicepresidente de Personas y Cultura de Coca-Cola, Europacific Partners. Un experto del sector apasionado por los recursos humanos y especialmente interesado en la tecnología de recursos humanos. Son los invitados perfectos para intentar encontrar una respuesta a la pregunta de este episodio: "¿Por qué deberían las empresas considerar el uso de tecnología de recursos flexibles para maximizar la eficacia de su plantilla?" 

Martijn, eres uno de los fundadores de Roamler, especializada en recursos flexibles, y actualmente diriges el crecimiento comercial del departamento minorista de Roamler. Has colaborado con Coca-Cola en varias ocasiones en los últimos años. ¿Puedes describir brevemente la colaboración entre Roamler y Coca-Cola? 

Martijn: Sí. Así que Coca-Cola ha sido uno de los primeros clientes en embarcarse en nuestra aventura. Aún recuerdo la llamada telefónica que recibí entonces: "¿Podemos reunirnos rápidamente? Porque tenéis una oferta fascinante", y eso fue en 2011. Y desde entonces, hemos hecho crecer la asociación. Debo decir que, hasta ahora, se ha centrado principalmente en ayudar a Coca-Cola a comprender la ejecución minorista, proporcionando información masiva. Y sin prisa pero sin pausa, ahora también estamos trabajando en el espacio de los recursos flexibles para apoyar a Coca-Cola en algunas actividades más de merchandising. Por tanto, es una asociación en crecimiento. 

Gabriella: De la investigación que hemos realizado hemos podido concluir que te apasionan las nuevas tecnologías para las soluciones de RRHH, Nico. ¿De dónde procede este interés? 

Nico: Lo que he visto sistemáticamente en los últimos diez años es que gran parte de la tecnología que hemos estado desplegando en el mundo laboral no ha funcionado realmente. Digamos que la mano de obra o el capital humano son básicamente tres cosas. Es el tiempo que la gente debe trabajar. Es el talento que la gente debe desarrollar y es la energía que la gente tiene.  

Lo que hemos visto en la última década es que mucha de la tecnología que se ha implantado en las empresas no ha mejorado mucho nuestra productividad. Y no ha dado realmente energía a mucha gente. Por tanto, una de mis pasiones más profundas es ¿cómo podemos utilizar la tecnología para hacer el bien? ¿Cómo podemos realmente liberar, potenciar el elemento humano de la misma, de modo que pongamos la tecnología en su lugar?  

Así pues, la tecnología me sigue apasionando, pero he pasado de una especie de elementos nuevos de la tecnología a algo más: ¿Cómo podemos hacer que la tecnología funcione realmente para las personas? Y esa es ahora mi, mi mayor pasión, te lo aseguro. Creo que mucha de la tecnología no está empezando por las personas. La tecnología que realmente puede ayudarnos a simplificar nuestro trabajo y a impulsar las cosas que nos hacen verdaderamente humanos. Ahora se dedica demasiado tiempo a gestionar el monstruo tecnológico. 

Gabriella: Hablando de tecnología que mejora las cosas. ¿Cómo encaja la dotación flexible de recursos a través de la tecnología de plataformas en tu visión de la gestión de los recursos humanos o del capital en el futuro? 

Nico: En primer lugar, creo que si te fijas en cómo están organizadas muchas empresas hoy en día, no es muy diferente de hace cien años. El trabajo está organizado en puestos. Los puestos de trabajo están organizados jerárquicamente. Y básicamente, todo el sistema organizativo consiste en controlar y ejecutar, ¿verdad? Pero la gente ha cambiado en los últimos cien años. Por tanto, hay una creciente necesidad de adaptabilidad del individuo. Hay un empoderamiento de la persona que la persona está diciendo: "Estoy sentado en este trabajo, pero, ya sabes, también quiero algunos cambios y flexibilidad". Así pues, mi primer planteamiento es que creo que es una oportunidad para flexibilizar aún más el puesto y empoderar a los individuos. Si reconocemos, que es la realidad en Europa Occidental por ejemplo, que hay una falta de disponibilidad de talento. 

A más largo plazo, si sabemos que necesitamos crear esta productividad, entonces creo que uno de los principales impulsores de oportunidades es dar a los individuos, a las personas, más oportunidades de mayor flexibilidad.  

Así que creo que es una gran oportunidad y que la tecnología puede ayudarte a hacerla posible, porque hay muchas oportunidades y mucho talento reunido. Así que necesitas que la tecnología esté a la altura. Aún así, una gran parte de las empresas serán, ya sabes, empleados fijos. A largo plazo, necesitas eso, necesitas los conocimientos, necesitas la experiencia. Pero habrá un caparazón alrededor de eso de gente a la que le gusta tener esa flexibilidad. Y si no les das esa flexibilidad, probablemente elegirán a uno de tus competidores. Así que creo que debes tenerlo como uno de esos instrumentos y proporcionárselo al mercado. 

Martijn: Y creo que esto está muy en consonancia con el viaje que iniciamos. Empezamos el viaje desde una perspectiva de eficiencia. Pero luego, con el tiempo, aprendimos que la gente busca flexibilidad. Creo que lo que soñamos con Roamler es que podamos ofrecer realmente una carrera de gigas, para que la gente desarrolle nuevas habilidades y tenga acceso a cualquier trabajo.  

Nico: Sí, será más híbrido en ciertas fases de tu vida. Te desarrollas y se ajustará a la situación de tu vida, pero luego también podría haber situaciones de: "Oye, me gustaría pasar a un trabajo más permanente en cierto modo".  

Gabriella: Martijn, ¿en qué medida Roamler responde a estas oportunidades? Así pues, esta creciente necesidad de flexibilidad, tanto por parte de la multitud, como por parte de las empresas. 

Martijn: Esto es lo que también quería preguntarle a Nico: es un camino difícil transmitir realmente el mensaje a nuestra clientela, digamos, de productos de gran consumo. La primera respuesta suele ser: "Oh, no vais a haceros cargo de mi campo por nosotros o lo que sea con un modelo totalmente flexible", que tampoco es nuestra ambición. 

Creo que híbrido es la palabra clave, pero es un mensaje bastante difícil de transmitir. Así que me preguntaba cómo lo experimentáis internamente dentro del CCEP. Porque también debes tratar con pensadores más tradicionales, probablemente. 

Nico: Creo que, de nuevo, la mejor forma de influir en ello es la calidad de las personas que puedes incorporar. Por lo tanto, creo que se requieren pruebas, pilotos en los que la gente vea y experimente cómo funciona y qué tipo de personas consigues en términos de compromiso y habilidades y ser transparente al respecto y quitar el: frío del aire porque, por supuesto, no lo seremos del todo. 

Pero tampoco puedes cerrar los ojos para esa parte de la mano de obra y, de nuevo, procede de la mano de obra, tiene esta necesidad de un poco más de flexibilidad. Así que, realmente no quiero trabajar 40 horas, cinco días a la semana para vuestra empresa, pero me encanta vuestra marca y me encanta todo lo que estáis haciendo, y domino las habilidades y los talentos. Pero entonces creo que debemos aceptar que es un viaje lento. Nos enfrentamos a 125 años de este modelo, es un modelo procedente de la última revolución industrial. No lo haremos en un par de años. Y por eso vosotros sois uno de los pioneros en el espacio. 

Martijn: ¡Me temo que va a ser un poco más de una década porque ya llevamos una década en ello! 

Nico: Creo que el concepto es convincente. Pero luego ponerlo en práctica, como tú dices, es un reto. Y creo que la única forma de que ocurra es dando pequeños pasos y luego demostrando que funciona, pero demostrándolo de nuevo desde la perspectiva del empleado, desde la perspectiva del capital humano. Y si puedes conectar con el talento clave, al final todas las empresas cambiarán porque todas lo necesitan, ¿verdad?  

Gabriella: ¿Existen otros retos a la hora de adoptar este tipo de tecnología en tus sistemas? 

Nico: Creo que hay muchas. Como empresa, necesitas definir el trabajo y el trabajador a un nivel más granular, porque de lo contrario no puedes aprovechar plenamente este tipo de tecnología. Tienes que ser muy preciso con los datos, la arquitectura de datos y la armonización. Normalmente no tenemos esa capacidad.  

Otro es, por supuesto, el aspecto legal. Mucha de la legislación no siempre te permite esa flexibilidad, a veces por buenas razones, por protección, pero a veces también es un poco inflexible y se interpone en el camino para capacitar a la gente.  

Martijn: Intentamos explicárselo a nuestros clientes como "tienes que empezar a cambiar tus pensamientos de pensar en función del trabajo a pensar en función de la actividad". Y siempre es un ejercicio fascinante preguntar a la gente: "Vale, desglosa el trabajo en todo tipo de actividades muy granulares, y luego echa un vistazo a esas actividades, cómo puedes organizarlas". 

Nico: Lo que ocurre es que el contenido de los puestos de trabajo está cambiando tan rápidamente que ya no representa la realidad de los puestos. Por eso muchas empresas van un paso más allá y empiezan a describir el trabajo en términos más relacionados con las competencias. Pero a lo que nos enfrentamos es a 125 + años de definición del trabajo en puestos de trabajo. Todas nuestras políticas de remuneración, por ejemplo, se basan en el trabajo. Es la evaluación del trabajo, todos los sistemas salariales se basan en eso. Todas las personas existen en roles. Así pues, el cambio es gigantesco. Así que, también ahí, debes aceptar un enfoque gradual.  

Martijn: Sí, es bastante duro. Y en nuestro entusiasmo por la empresa, a veces tendemos a olvidar que lo que intentamos reorganizar son 125 años de historia. 

Nico: Y sigue funcionando hasta cierto punto porque es muy eficiente. Está muy claro "vale, este es tu trabajo, así que esta es tu responsabilidad". Así que se trata de la ejecución, que es la gran ventaja de este modelo. Pero el inconveniente del modelo es la flexibilidad, la agilidad, la adaptabilidad y ahora las empresas están intentando encontrar una manera y puedo decirte que nadie ha encontrado la respuesta ahí sin... tienes empresas que experimentan con formas ágiles de trabajo. Pero ninguna de ellas ha fusionado verdaderamente los dos mundos.  

Gabriella:Las formas menos tradicionales de trabajar también abren oportunidades para una nueva perspectiva, como el aprovisionamiento basado en competencias, algo que suele ocurrir con las tecnologías de plataforma, Nico, ¿cuál es tu opinión sobre el aprovisionamiento basado en competencias y cuáles son las ventajas de este enfoque? 

Nico : Sí, el aprovisionamiento basado en habilidades es la forma más precisa de aprovisionamiento. Como el mundo cambia tan deprisa, tienes que ser más preciso en tu definición del trabajo y de la demanda y la oferta. 

Por eso creo que la gran oportunidad es una correspondencia mucho mejor de "vale, ¿qué necesito y cuáles son entonces las habilidades que tengo para hacer el trabajo?", creará más eficacia. Pero, de nuevo, también para el empleado una mayor satisfacción porque está trabajando en lo que está en consonancia con sus habilidades. Y lo que vemos hoy en día en muchas empresas, es que la gente está completamente sobrecualificada. 

Así que entran con un título universitario, consiguen un primer empleo y al cabo de un año se aburren porque no es realmente lo que quiero. Así que, si lo defines como nivel de cualificación y lo adaptas mejor, creo que también puedes impulsar un mayor compromiso, porque la gente se enfrentará a retos en las habilidades que se le dan bien o en las que quiere seguir aprendiendo. 

Gabriella: ¿Y crees que la contratación basada en competencias va a desempeñar un papel importante en el proceso de contratación de empresas como CCEP? 

Nico: Creo que es un viaje. Los puestos de trabajo seguirán existiendo, los puestos de trabajo seguirán anunciándose, pero entonces los puestos de trabajo se describirán con más precisión. ¿Y cuáles son las habilidades que se necesitan en el puesto? Y habrá más mecanismos de adecuación entre el candidato y el puesto. Pero además, creo que hay elementos en los que se necesitan determinadas habilidades, en los que entonces se podrían utilizar plataformas para emparejar con las reservas externas de talento. Así que es híbrido. No creo que los empleos desaparezcan en absoluto en los próximos 30 años.  

Martijn: Y creo que el núcleo de personas que permanecerá en el trabajo, tendrá una vida mucho más satisfecha por lo que dices. Me refiero a que las habilidades coinciden con sus actividades. 

Gabriella: Así pues, una de las posibles preocupaciones empresariales que nos gustaría abordar es la calidad del trabajo entregado. Nico, ¿cuál es tu opinión cuando se trata de garantizar la calidad mediante una tecnología de contratación flexible? 

Nico: No sé por qué no podría funcionar tan bien como cualquier otra cosa. Así que sólo es cuestión de organizarlo. Si tienes una definición o evaluación más precisa del trabajador en cuanto a sus habilidades, la actividad y el trabajo, creo que realmente estás marcando esa casilla, ¿no? Creo que es simplemente cuestión de tener los procesos de incorporación adecuados. 

Gabriella: ¿Y qué hace tu equipo y tu organización para garantizar la calidad del trabajo entregado, Martijn? 

Martijn: Creo que el ejercicio más difícil es delimitar el alcance de la actividad, definir realmente la actividad y las aptitudes que se necesitan para llevarla a cabo. Si eso se hace, entonces el control de calidad es fácil. Si hablamos con los clientes sobre una actividad que se nos puede subcontratar, la mayor parte del tiempo son las iteraciones de ida y vuelta sobre las definiciones. Y de nuevo, una vez que lo tenemos claro, nos resulta más fácil instruir a las personas que hacen el trabajo. Nos resulta más fácil validarlo en el proceso de revisión porque nos ceñimos exactamente a la definición. 

Gabriella: Volvamos a nuestra pregunta principal. Nico, basándonos en nuestra conversación de hoy, ¿por qué deberían las empresas considerar la utilización de tecnología de recursos flexibles para maximizar la eficiencia de su plantilla? 

Nico: Porque es una forma alternativa de conectar con una reserva de talento diferente. Y por tanto, es para las empresas una oportunidad de acceder a una reserva de talento de personas que quieren un cierto nivel de flexibilidad, que tienen un determinado conjunto de habilidades. Ésa es la oportunidad para las empresas. 

Para mí, porque con esta tecnología puedes ser más granular, puedes conectar mejor tu habilidad como talento con la habilidad que buscamos en una empresa para un trabajo concreto. Y en segundo lugar, probablemente conseguirás personas más comprometidas y con más energía porque están haciendo el trabajo que se corresponde con su conjunto de habilidades. Y luego la eficacia es un subproducto. Por supuesto, siempre nos interesa la eficacia, como a cualquier otra empresa, pero a largo plazo no será el factor diferenciador.  

Gabriella: Un agradecimiento especial a Nico Orie por acompañarnos en esta valiosa conversación sobre el uso de recursos flexibles para una plantilla más eficiente. ¿Te ha gustado esta conversación y quieres saber más sobre recursos flexibles o plataformas de trabajo? Sigue a Roamler en LinkedIn, donde comparte los últimos conocimientos, noticias y tendencias sobre recursos flexibles y trabajo en plataforma.  

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