In dit blogartikel kun je het verkorte transcript lezen van onze Flexcast the Podcast over #flexibleresourcing en #flexiblework! Deze eerste Flexcast is een interessant gesprek met Nico Orie, VP People & Culture bij Coca-Cola Europacific Partners, over flexible resourcing als HR-oplossing.
Gabriella: Hallo allemaal en welkom bij de Flexcast. De podcast die diep ingaat op het onderwerp flexibele arbeidsbemiddeling en flexibel werk. In meerdere afleveringen belichten we verschillende invalshoeken door vragen te beantwoorden over de voordelen, uitdagingen, trends, technologie en de toekomst van flexibel werk.
Mijn naam is Gabriella en ik ben jullie Flexcast host. Bij mij vandaag is Martijn Nijhuis, medeoprichter van Roamler, en onze gast, Nico Orie. Vice President People and Culture van Coca-Cola, Europacific Partners. Een industrie expert met een passie voor human resources en een speciale interesse in human resource technologie. Zij zijn de perfecte gasten om een antwoord te vinden op de vraag van deze aflevering: "Waarom zouden bedrijven het gebruik van flexibele resourcingtechnologie moeten overwegen om de efficiëntie van hun personeelsbestand te maximaliseren?"
Martijn, je bent een van de oprichters van Roamler, gespecialiseerd in flexibele arbeidsbemiddeling en momenteel ben je verantwoordelijk voor de commerciële groei van Roamler's retail afdeling. Je hebt de afgelopen jaren verschillende keren samengewerkt met Coca-Cola. Kun je kort de samenwerking tussen Roamler en Coca-Cola beschrijven?
Martijn: Ja. Coca-Cola was een van de eerste klanten die aan boord stapte van ons avontuur. Ik herinner me nog het telefoontje dat ik toen kreeg: "Kunnen we elkaar snel ontmoeten? Want jullie hebben een fascinerend aanbod" - en dat was in 2011. En sindsdien is de samenwerking gegroeid. Ik moet zeggen dat het er tot nu toe vooral om ging Coca-Cola te helpen inzicht te krijgen in de uitvoering van retail, door enorme inzichten te verschaffen. En langzaam maar zeker werken we nu ook aan flexibele resourcing om Coca-Cola te ondersteunen bij meer merchandisingactiviteiten. Het is dus een groeiende samenwerking.
Gabriella: Uit onderzoek dat we hebben gedaan, hebben we kunnen concluderen dat je erg gepassioneerd bent over nieuwe technologieën voor HR-oplossingen, Nico. Waar komt deze interesse vandaan?
Nico: Wat ik in de afgelopen tien jaar consequent heb gezien, is dat veel van de technologie die we hebben ingezet in de wereld van werk eigenlijk niet heeft gewerkt. Laten we zeggen dat het personeelsbestand of het menselijk kapitaal in feite uit drie dingen bestaat. Het is de tijd die mensen moeten werken. Het is het talent waarin mensen zich moeten ontwikkelen en het is de energie die mensen hebben.
Wat we de afgelopen tien jaar hebben gezien, is dat veel technologie die in bedrijven wordt gebruikt, onze productiviteit niet echt heeft verbeterd. En veel mensen hebben er niet echt energie van gekregen. Een van mijn grote passies is dus hoe we technologie kunnen gebruiken om goed te doen? Hoe kunnen we het menselijke element echt ontketenen en versterken, zodat technologie op zijn plaats komt.
Ik ben dus nog steeds gepassioneerd door technologie, maar ik ben veranderd van de nieuwe elementen van technologie naar meer: Hoe kunnen we technologie echt laten werken voor mensen? En dat is nu mijn grootste passie, kan ik je vertellen. Ik denk dat veel van de technologie niet begint bij mensen. Wij technologie die ons echt kan helpen bij het vereenvoudigen van ons werk en bij het aansturen van de dingen die ons echt menselijk maken. Nu gaat te veel van je tijd op aan het beheren van het technologiemonster.
Gabriella: Over technologie gesproken die dingen beter maakt. Hoe past flexibele resourcing via platformtechnologie in uw visie op personeels- of kapitaalmanagement in de toekomst?
Nico: Ten eerste denk ik dat als je kijkt naar hoe veel bedrijven tegenwoordig georganiseerd zijn, dat dat niet zoveel verschilt van honderd jaar geleden. Werk is min of meer georganiseerd in banen. Banen zijn georganiseerd in een hiërarchie. En eigenlijk is de hele organisatie erop gericht om te controleren en uit te voeren, toch? Maar mensen zijn de afgelopen honderd jaar veranderd. Er is dus een groeiende behoefte aan aanpassingsvermogen van het individu. Er is een empowerment van de persoon die zegt: "Ik zit in deze baan, maar, weet je, ik wil ook wat veranderingen en flexibiliteit." Dus mijn eerste benadering is dat ik denk dat het een kans is voor verdere flexposities en empowerment van individuen. Als we erkennen, wat bijvoorbeeld de realiteit is in West-Europa, dat er een gebrek is aan beschikbaarheid van talent.
Op langere termijn, als we weten dat we deze productiviteit moeten creëren, dan denk ik dat een van de belangrijkste drijfveren voor kansen is om individuen, mensen, meer mogelijkheden te geven voor meer flexibiliteit.
Ik denk dus dat het een geweldige kans is en dan kan technologie je helpen om dat mogelijk te maken, want er zijn zoveel mogelijkheden en er komt zoveel talent samen. Je hebt dus de technologie nodig die daarbij past. Toch zal een heel groot deel van de bedrijven bestaan uit vaste werknemers. Op de langere termijn heb je dat nodig, je hebt de kennis nodig, je hebt de ervaring nodig. Maar daar zal een schil omheen zitten van mensen die graag die flexibiliteit hebben. En als je ze die flexibiliteit niet geeft, kiezen ze waarschijnlijk voor een van je concurrenten. Dus ik denk dat je het gewoon als een van die instrumenten moet hebben en dat aan de markt moet aanbieden.
Martijn: En ik denk dat dit heel erg in lijn is met de reis die we zijn begonnen. We zijn de reis begonnen vanuit het oogpunt van efficiëntie. Maar na verloop van tijd leerden we dat het publiek op zoek is naar flexibiliteit. Ik denk dat waar we van dromen met Roamler is dat we echt een gigcarrière kunnen aanbieden, voor mensen om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en toegang te hebben tot wat voor werk dan ook.
Nico: Ja, het zal meer hybride zijn in bepaalde fasen van je leven. Je ontwikkelt jezelf en het zal passen bij de situatie in je leven, maar het kunnen ook situaties zijn van: "Hé, ik zou in zekere zin graag in een meer vaste baan stappen."
Gabriella: Martijn, in hoeverre komt Roamler tegemoet aan deze mogelijkheden? Deze toenemende behoefte aan flexibiliteit, zowel aan de kant van het publiek als aan de kant van het bedrijf.
Martijn: Dit is wat ik Nico ook wilde vragen - het is een lastige reis om de boodschap echt over te brengen aan onze, zeg, FMCG-klanten. De eerste reactie is meestal: "Oh, jullie gaan toch niet mijn vakgebied voor ons overnemen of wat dan ook met een compleet flexibel model", wat ook niet onze ambitie is.
Ik denk dat hybride het sleutelwoord is, maar het is een vrij moeilijke boodschap om over te brengen. Dus ik vroeg me af hoe jullie dat intern ervaren binnen CCEP? Want je hebt waarschijnlijk ook te maken met meer traditionele denkers.
Nico: Ik denk dat, nogmaals, de beste manier om het te beïnvloeden de kwaliteit is van de mensen die je kunt binnenhalen. Dus, ik denk dat het try-outs vereist, pilots waar mensen zien en ervaren hoe het werkt en wat voor soort mensen je krijgt in termen van betrokkenheid en vaardigheden en er transparant over zijn en het: koud uit de lucht halen want natuurlijk zullen we dat niet volledig zijn.
Maar je kunt ook je ogen niet sluiten voor dat deel van de beroepsbevolking en nogmaals, het komt van de beroepsbevolking, heeft behoefte aan een beetje meer flexibiliteit. Dus, ik wil niet echt 40 uur, vijf dagen per week voor jullie bedrijf werken, maar ik hou van jullie merk en ik hou gewoon van alles wat jullie doen, en ik beheers de vaardigheden en talenten. Maar dan denk ik dat we moeten accepteren dat het een langzame reis is. We hebben te maken met 125 jaar van dit model, het is een model uit de laatste industriële revolutie. We zullen dit niet in een paar jaar doen. En daarom zijn jullie een van de pioniers in de ruimtevaart.
Martijn: Ik ben bang dat het iets meer dan een decennium gaat worden, want we zijn er al een decennium mee bezig!
Nico: Ik denk dat het concept overtuigend is. Maar het in de praktijk brengen, zoals je zegt, is een uitdaging. En ik denk dat het alleen met kleine stapjes kan gebeuren en dan laten zien dat het werkt, maar dan wel vanuit het perspectief van de werknemer, vanuit het perspectief van het menselijk kapitaal. En als je contact kunt leggen met sleuteltalent, dan zal uiteindelijk elk bedrijf veranderen omdat ze dat allemaal nodig hebben, toch?
Gabriella: Zijn er nog andere uitdagingen bij het invoeren van dergelijke technologie in jullie systemen?
Nico: Ik denk dat dat er veel zijn. Als bedrijf moet je werk en werknemers op een meer granulair niveau definiëren omdat je anders niet volledig gebruik kunt maken van dit soort technologie. Je moet heel precies zijn over gegevens, gegevensarchitectuur en harmonisatie. Normaal gesproken hebben we die mogelijkheid niet.
Een andere is natuurlijk het juridische aspect. Veel wetgeving staat die flexibiliteit niet altijd toe, soms om goede redenen, ter bescherming, maar soms ook gewoon een beetje inflexibel en in de weg om mensen in staat te stellen.
Martijn: We proberen dat aan onze klanten uit te leggen als "je moet beginnen je gedachten te verschuiven van denken op basis van werk naar denken op basis van activiteit". En dit is altijd een heel boeiende oefening om mensen echt te vragen: "OK, verdeel het werk in allerlei zeer fijnmazige activiteiten, en kijk dan naar die activiteiten, hoe je die kunt organiseren."
Nico: Wat er gebeurt is dat de functie-inhoud zo snel verandert dat het de realiteit van de banen niet meer weergeeft. Daarom gaan veel bedrijven een niveau dieper en beginnen ze de job te beschrijven in meer competentiegerelateerde termen. Maar waar we hier tegenaan lopen is 125 + jaar werk definiëren in jobs. Al ons beloningsbeleid, bijvoorbeeld, is gebaseerd op functies. Het is functiewaardering, alle salarissystemen zijn daarop gebaseerd. Alle mensen bestaan in rollen. De verandering is dus gigantisch. Je moet dus ook daar een stapsgewijze aanpak accepteren.
Martijn: Ja, het is best moeilijk. En in ons enthousiasme over het bedrijf hebben we soms de neiging te vergeten dat het 125 jaar geschiedenis heeft die we proberen te reorganiseren.
Nico: En het werkt nog steeds tot op zekere hoogte omdat het heel efficiënt is. Het is heel duidelijk "oké, dit is jouw taak, dus dit is jouw verantwoordelijkheid". Het gaat dus om uitvoering, en dat is het grote voordeel van dit model. Maar de keerzijde van het model is flexibiliteit, wendbaarheid, aanpassingsvermogen en nu proberen bedrijven een manier te vinden en ik kan je vertellen dat niemand het antwoord heeft gevonden zonder... je hebt bedrijven die experimenteren met wendbare werkvormen. Maar geen van hen heeft de twee werelden echt samengevoegd.
Gabriella:Minder traditionele manieren van werken openen ook mogelijkheden voor nieuwe perspectieven, zoals skill-based sourcing, iets wat vaak het geval is bij platformtechnologieën, Nico, wat is jouw mening over skill-based sourcing en wat zijn de voordelen van deze aanpak?
Nico : Ja, sourcing op basis van vaardigheden is de meest nauwkeurige manier van sourcing. Omdat de wereld zo snel verandert, moet je nauwkeuriger zijn in je definitie van werk en vraag en aanbod.
Dus daarom denk ik dat de grote kans ligt in een veel betere afstemming van "oké, wat heb ik nodig en wat zijn dan de vaardigheden die ik nodig heb om het werk te doen". Maar ook voor de werknemer zal het meer voldoening geven omdat je werkt aan de dingen die in lijn zijn met je vaardigheden. En wat we vandaag de dag in veel bedrijven zien, is dat mensen gewoon volledig overgekwalificeerd zijn.
Ze komen binnen met een universitair diploma, krijgen hun eerste baan en na een jaar vervelen ze zich omdat het niet echt is wat ik wil. Dus als je het definieert als vaardigheidsniveau en je past het beter bij elkaar, dan denk ik dat je ook meer betrokkenheid kunt creëren omdat mensen worden uitgedaagd in de vaardigheden waar ze goed in zijn of die ze verder willen leren.
Gabriella: En denkt u dat skill-based sourcing een grote rol gaat spelen in het wervingsproces van bedrijven als CCEP?
Nico: Ik denk dat het een reis is. Banen zullen er nog steeds zijn, banen zullen nog steeds geadverteerd worden, maar dan zullen de banen nauwkeuriger beschreven worden. En wat zijn de vaardigheden die je nodig hebt in de baan? En er zullen meer mechanismen zijn om de kandidaat aan de baan te koppelen. Maar daarnaast denk ik dat er ook elementen zijn waarbij je bepaalde vaardigheden nodig hebt, waarbij je dan gebruik kunt maken van platforms om te matchen met externe talentpools. Het is dus hybride. Ik denk niet dat er in de komende 30 jaar banen zullen verdwijnen.
Martijn: En ik denk dat de kern van de mensen die aan het werk blijven, een veel tevredener leven hebben door wat jij zegt. Ik bedoel de vaardigheden passen bij hun activiteiten.
Gabriella: Een van de mogelijke zakelijke problemen die we willen aanpakken is de kwaliteit van het geleverde werk. Nico, wat is jouw mening over het garanderen van kwaliteit door middel van flexibele resourcingtechnologie?
Nico: Ik zou niet weten waarom het niet net zo goed zou kunnen werken als al het andere. Het is dus gewoon een kwestie van organiseren. Als je een nauwkeurigere definitie of beoordeling van de werknemer hebt in termen van vaardigheden, de activiteit en het werk, dan denk ik dat je echt dat vakje aankruist, toch? Ik denk dat het gewoon een kwestie is van de juiste inwerkprocessen.
Gabriella: En wat doet jouw team en organisatie om de kwaliteit van het geleverde werk te garanderen, Martijn?
Martijn: Ik denk dat de moeilijkste oefening is om de activiteit te scannen, om echt de activiteit te definiëren en de vaardigheden die nodig zijn om die activiteit uit te voeren. Als dat is gebeurd, is de kwaliteitscontrole eenvoudig. Als we met klanten praten over een activiteit die mogelijk aan ons wordt uitbesteed, zijn het meestal de heen-en-weer iteraties over de definities. En nogmaals, als we dat eenmaal op een rijtje hebben, is het makkelijker voor ons om dat over te brengen aan de mensen die het werk doen. Het is makkelijker voor ons om het te valideren in het beoordelingsproces omdat we ons precies aan de definitie houden.
Gabriella: Dus terug naar onze hoofdvraag. Nico, op basis van ons gesprek van vandaag, waarom zouden bedrijven moeten overwegen om gebruik te maken van flexibele resourcingtechnologie om de efficiëntie van hun personeel te maximaliseren?
Nico: Omdat het een alternatieve manier is om in contact te komen met een andere talentenpool. En dus is het voor bedrijven een kans om een talentenpool aan te boren van mensen die een bepaald niveau van flexibiliteit willen, een bepaalde vaardigheden hebben. Dus dat is de kans voor bedrijven.
Voor mij omdat je met deze technologie granulairder kunt zijn, je kunt je vaardigheden als talent beter verbinden met de vaardigheden die we in een bedrijf zoeken voor een specifieke baan. En ten tweede krijg je waarschijnlijk meer betrokken, gemotiveerde mensen omdat ze het werk doen dat bij hun vaardigheden past. En dan is efficiëntie een bijproduct. Natuurlijk zijn we altijd geïnteresseerd in efficiëntie, net als elk ander bedrijf, maar op de langere termijn zal het niet de onderscheidende factor zijn.
Gabriella: Een speciaal woord van dank aan Nico Orie voor zijn deelname aan dit waardevolle gesprek over het gebruik van flexibele resources voor een efficiënter personeelsbestand. Vond je dit een leuk gesprek en wil je meer weten over flexibele arbeidsbemiddeling of platformwerk? Volg Roamler op LinkedIn, waar ze de laatste kennis, het laatste nieuws en de laatste trends over flexibele resourcing en platformwerk delen.